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Expertos intercambiaron ideas sobre la creación e implementación del decreto de teletrabajo durante la conferencia “360 Teletrabajo: diálogo abierto”.
El evento —organizado por la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) y por la Escuela de Postgrados en Negocios de la Universidad ORT Uruguay— tuvo lugar el jueves 12 de mayo. Se realizó en modalidad híbrida (algunos participantes estuvieron de modo presencial y otros, a través de HyFlex®).
Expusieron Virginia Maruri —postgraduada en comunicación organizacional, directiva de DCH, gerente de gestión humana y seguridad y salud ocupacional de SAMAN—, Enrique Herrera —postgraduado en recursos humanos, gerente de gestión humana de TATA SA—, Carmen Sanguinetti —Master of Public Administration, senadora por el Partido Colorado— y María José Poey —Doctora en Derecho y Ciencias Sociales, Legal Counsel de Guyer & Regules—.
La regulación del teletrabajo
La senadora Carmen Sanguinetti señaló que “el teletrabajo es un aliado indispensable”. Especificó que permite “combinar carreras profesionales demandantes, también es idóneo para personas con discapacidad y para quienes viven lejos de centros poblados. Es una modalidad de trabajo muy relevante y valiosa para un país como el nuestro”.
Con respecto a su regulación, afirmó: “No es que el teletrabajo no estuviera regulado, sino que lo estaba por normas laborales de hace 100 años”. En ese sentido, esta ley es importante, ya que enmarca y considera las distintas problemáticas del teletrabajo en la actualidad.
“Creo que esta es una ley perfectible, como todas, pero teníamos que empezar a avanzar y considero que es un paso en la dirección correcta”.
La perspectiva legal
“Creo que algunas empresas ya tenían política de teletrabajo, ya estaban en el camino de implementar distintas modalidades de trabajo. El viernes 13 de marzo de 2020, el tema explotó y, sin dudas, vino para quedarse”, afirmó María José Poey, Doctora en Derecho y Ciencias Sociales.
Desde el punto de vista normativo, la experta se preguntó si era necesaria la aprobación de una norma y llegó a la conclusión de que “si bien no era necesaria, era deseable”.
La ley prevé que las partes acuerden, por escrito, la modalidad de trabajo. “La novedad del teletrabajo es que el trabajador va a poder distribuir libremente la jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, siempre y cuando respete el límite semanal”.
Asimismo, la ley establece que debe existir una desconexión mínima de ocho horas continuas entre una jornada y la siguiente.
“Durante el horario de desconexión, el trabajador podrá no contestar las comunicaciones que reciba relacionadas con la empresa”.
La experta explicó también que se rompe la regla general de que es el empleador quien debe proveer las herramientas de trabajo y hacerse cargo de los costos relacionados a ellas.
Sin embargo: “La regla de que el empleador es el responsable de la salud y seguridad de los trabajadores sigue vigente y se continúa aplicando expresamente en el teletrabajo. Además, el empleador debe buscar un mecanismo para poder supervisar que las actividades se realizan de manera correcta y segura”.
En cuanto al control de la seguridad de la información, “si bien la normativa no dice nada específicamente, creo que es momento de reforzar todo lo que tiene que ver con políticas de seguridad de la información, confidencialidad y demás”.
El cambio de paradigma
“En nuestro caso, en Grupo TATA, unos 500 colaboradores pasaron a modalidad de teletrabajo desde el 13 de marzo de 2020, cuando llegaron a Uruguay los primeros cuatros casos de coronavirus”, explicó Enrique Herrera, gerente de gestión humana de TATA SA.
“En 2018 comenzamos a utilizar Google Meet. En ese momento nos empezamos a cuestionar si las personas obtenían buenos resultados o no al trabajar online”. Entre 2018 y 2022, Herrera afirmó que hubo un total cambio de paradigma.
El foco ahora no está en que se trabaja bien o mal según la modalidad sino en quién es que está realizando esas tareas.
“Cuando vino la pandemia, teníamos cierta costumbre de usar la herramienta del teletrabajo como beneficio. En la pandemia se volvió una modalidad corriente”, contó Herrera.
“Tuvimos que aprender y trabajar mucho con los líderes sobre la autolimitación de la jornada, el escribir mensajes en horarios delimitados y no en cualquier momento. En ese sentido, tuvimos un desafío y un aprendizaje enorme”.
Cultura y flexibilidad
Virginia Maruri, gerente de gestión humana y seguridad y salud ocupacional de SAMAN, expresó que “muchas veces le echamos la culpa al teletrabajo de temas que son de la cultura de la organización”.
“En marzo de 2020, lo que tuvimos que hacer mucho en la planta fue la gestión del miedo. Tuvimos que hacer el esfuerzo de que nuestros colaboradores entendieran que los médicos tenían que seguir, los enfermeros tenían que seguir y los que hacemos comida también teníamos que seguir”, dijo.
“Tuvimos que reivindicar la importancia del trabajo y de lo que cada uno hacía desde su rol. Las personas que debían continuar en forma presencial lo entendieron y con mucha valentía siguieron yendo a trabajar. A quienes pasaron a teletrabajo se les marcó que la diferencia era no estar en el mismo lugar, pero que eso no debía cambiar la calidad o la cantidad de su rendimiento”.
La experta enfatizó la importancia de que los líderes confíen en sus colaboradores. En caso de que estos prefieran teletrabajar, por cuestiones personales, es positivo brindarles esta posibilidad. “Antes que trabajadores, somos personas”.
“Si precisás ver a tus colaboradores para poder creer que están trabajando, el problema es tuyo. Lo que nos dio la pandemia a las organizaciones, y me parece que no podemos volver atrás nunca, es la flexibilidad del teletrabajo”, indicó.
Afirmó que es fundamental “contar con la opción de quedarnos en casa si así lo precisamos. Después, quien quiere que la use y quien no quiere que no la use. Dimos un paso gigante y creo que no podemos retroceder”.
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