Entrevista a la Lic. Mariana Gattoni, profesora visitante de la materia Gestión Estratégica del Capital Humano, del Diploma de Especialización en Recursos Humanos, el Master en Dirección de Recursos Humanos, el Master en Administración de Empresas - MBA y del Master en Gerencia de Empresas Tecnológicas - TIC.
Gattoni, Licenciada en Psicología por la Universidad del Salvador (Argentina), es profesora del Programa de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato Di Tella. Es graduada del Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos por la Universidad de Belgrano y la Universidad Torcuato Di Tella. Es Certificada en coaching por Korn/Ferry International.
-¿Qué es la proposición de valor?
-La proposición de valor hoy es una prioridad estratégica en las organizaciones, ya que es el imán que atrae el talento hacia ellas y luego genera que ese talento se comprometa a quedarse y a agregar valor a los stakeholders.
En gran medida, depende de esta proposición que se cuente con las capacidades organizacionales necesarias para ejecutar la estrategia del negocio. No será lo mismo la proposición de valor de una multinacional, una pyme o una empresa del sector público.
Para establecerla es importante que la organización se conozca bien a sí misma, cuáles son sus diferenciales, que sepa qué tipo de colaboradores necesita, qué tipo de perfiles en función a lo que ofrece y que también esté al tanto de qué ofrece su competencia. Fundamentalmente, para hacer una proposición de valor real y consistente se necesita una alta dosis de autocrítica.
-¿El alto desempeño ayuda a definir el potencial?
-Si bien la gente de alto potencial en la mayoría de los casos tiene un muy buen desempeño, ya que genera resultados de un orden superior, no todos los individuos con un alto desempeño tienen alto potencial.
El potencial se puede medir a partir de un concepto llamado agilidad de aprendizaje. Es la capacidad de aprender de las experiencias, capitalizar ese conocimiento y luego aplicarlo a nuevas situaciones. La gente de alto potencial en general sabe qué hacer cuando no se sabe qué hacer. Se caracterizan por su gran adaptación al cambio y por el autoconocimiento.
-¿Cuál es la diferencia entre formación y desarrollo?
-La formación está orientada a la adquisición de nuevos conocimientos, mientras que el desarrollo apunta a adquirir nuevas actitudes o comportamientos. Hoy se sabe que la gente se desarrolla más haciendo en sus roles laborales que yendo a cursos de capacitación. La fórmula 70-20-10 nos indica que un plan de desarrollo debe estar focalizado un 70 por ciento en asignaciones en el trabajo, un 20 por ciento en coaching y un 10 por ciento en formación.
-¿Qué tipo de asignaciones en el trabajo desarrollan a las personas?
-Algunos ejemplos de asignaciones en el trabajo que facilitan la adquisición de nuevas habilidades son participar en turnover de compañías, start up, pasajes de la línea al staff o del staff a la línea, asignaciones internacionales, aumento de escala, liderar o participar de proyectos multidisciplinarios, liderar equipos virtuales, movimientos laterales y cross funcionales, influenciar sin autoridad formal.
