¿Cómo impacta el cambio digital en el capital humano? ¿Cuáles son las exigencias del nuevo contexto para el desarrollo del talento? ¿Cuál es el papel del líder en la actualidad?
La era digital y las implicancias para el capital humano fueron el foco de la conferencia “El nuevo desarrollo del talento en la era digital”, a cargo de la Lic. Mariana Gattoni, consultora internacional en desarrollo humano, Licenciada en Psicología por la Universidad del Salvador y postgraduada en Recursos Humanos por la Universidad de Belgrano.
El evento se realizó el miércoles 26 de setiembre de 2018, en el auditorio del Campus Pocitos de la Universidad ORT Uruguay. Formó parte del Ciclo de Charlas de Management y Negocios que organiza por la Escuela de Postgrados de la Facultad de Administración y Ciencias Sociales.
Lo humano versus lo digital
“El mundo va a cambiar más en los próximos 20 años que en los previos 300”, aseguró el escritor y conferencista Gerd Leonhard.
La era digital –caracterizada fundamentalmente por la aceleración del cambio– supone diversos desafíos para los individuos y para las organizaciones. Por ejemplo, la adaptación a la tecnología, sin que esta domine o trascienda a los seres humanos.
Y si bien, como indicó Gattoni, en el pasado el trabajador casi debía “parecerse a una máquina”, el reto actual pasa por “humanizar” a la empresa. A medida que avanza la tecnología hay una valorización de lo humano y, en particular, de aquellos procesos que no son digitalizados o automatizados.
De hecho, según la experta, hay un “boom de las habilidades blandas”, como ser la empatía, la capacidad de escuchar o la compasión.
La habilidad más requerida en el mercado –tanto en el área de recursos humanos como para los demás sectores– es la capacidad de innovar, una característica netamente humana. La siguen la mentalidad global, la habilidad para solucionar problemas, para gestionar el cambio, y el liderazgo inclusivo.
Cambiar mientras todo cambia
“Es difícil cambiar porque se trata de un acto de fe”, sostuvo Gattoni. El cambio es comparable a ser un trapecista y quedarse suspendido en el aire por un momento, hasta agarrar un nuevo trapecio: un salto al vacío.
“Está probado que, a nivel individual, nos ajustamos más rápido al cambio pero, a nivel de la organización, cuesta un poco más”, agregó.
Gattoni precisó que las empresas están intentando trabajar de forma más dinámica. Pero, a pesar de que el 96 % de las compañías están planeando un rediseño para volverse más ágiles, solo el 18 % se considera “ágil para afrontar los cambios”.
Para lograr una mayor agilidad, explicó que es fundamental tener en cuenta cuatro elementos:
- Que el foco esté en el cliente y en su satisfacción.
- Conformar un equipo pequeño, autogestionado, donde el líder extraiga el potencial de sus colaboradores.
- La “ley de la red”, basada en la idea de que los problemas pueden ser resueltos por la multitud, gracias a una comunicación abierta y transparente.
- Por último, promover la experimentación y aceptar el error, ya que el aprendizaje es un proceso de ensayo y error.
De todas formas, Gattoni advirtió que hay que tener cuidado con implementar iniciativas ágiles y no cambiar la mentalidad y la forma de trabajo de las organizaciones.
La fidelización: el gran desafío de la época
El 60 % de la fuerza laboral hoy es integrada por los millennials. Son una generación caracterizada por traer nuevos valores a las compañías. Buscan líderes que los inspiren, una comunicación abierta y transparente, así como un propósito que los convoque. Desean autonomía para generar un impacto, un buen ambiente de trabajo y compromiso con la inclusión y la diversidad.
“Ya no buscan el sueldo, sino una experiencia de desarrollo y de trabajo que comulgue con sus valores. Si la propuesta de valor que presenta la organización no se corresponde con esos valores, no tienen problema en irse a otro lugar o plantearse trabajar de forma independiente”, expresó Gattoni.
Frente a esa situación, ¿cómo hacer para que un millennial no abandone una empresa? Para la experta, es fundamental repensar la propuesta de valor de las organizaciones y analizar qué experiencia se le está brindando al trabajador.
También apelar a los motivadores intrínsecos de las personas y promover su autonomía, empoderándolos, para que puedan sentir que son capaces de tomar decisiones que tienen impacto. “Fidelizarlos es el gran desafío de esta época”.
El líder del futuro
“El liderazgo consiste en hacer que los demás sean mejores por tu presencia y que ese impacto perdure en tu ausencia”, dijo Gattoni.
En un contexto de permanente cambio, ¿qué se espera de los líderes? De acuerdo con la oradora, personas que fomenten el aprendizaje permanente, empáticos y vulnerables. Flexibles, resilientes y coherentes entre aquello que piensan, dicen y hacen, ya que su comportamiento puede ser emulado por otros.
“El rol del líder hoy es más importante que el del líder de ayer”. Debe preparar a sus colaboradores para transitar el cambio sin sufrirlo y brindarles retroalimentación permanente. También estar enfocado, tener claridad mental y la capacidad necesaria para cuestionar su propia forma de pensar.
Para finalizar, subrayó que si los líderes de la “vieja escuela” no se adaptan a las nuevas tendencias en materia de desarrollo humano, van a tener problemas con las nuevas generaciones, que se van a terminar yendo de sus equipos. Por esa razón, explicó que –a pesar de que hay gente que nunca va a modificar sus prácticas– hay un “sentido de urgencia del cambio”.
