“Hacer risk management es como prender una linterna en un cuarto oscuro” afirmó el Dr. Lorenzo Preve, durante la conferencia “Gestión de Riesgo del Talento”, organizada por la Cátedra de Gestión de Riesgos CPA Ferrere.
El evento tuvo lugar el jueves 24 de setiembre de 2015 en la Escuela de Postgrados de la Facultad de Administración y Ciencias Sociales. Preve, director y profesor titular del Departamento de Finanzas del IAE Business School y Director del Centro de Investigación Risk and Uncertainty Management, disertó sobre la fusión de la gestión de riesgos y la gestión del talento humano.
Una disciplina reciente e integral
La gestión de riesgos es una disciplina relativamente reciente y su fusión con la gestión de talento data de pocos años atrás. El experto recordó que el caso Enron, en 2001, instaló la necesidad de profesionalizar el risk management.
Preve comenzó a estudiar la gestión de riesgos en 2003 y descubrió que las empresas no consideraban variables de gran impacto. “La mayoría de los riesgos que se medían y gestionaban eran aquellos riesgos fáciles de medir usando modelos econométricos”, dijo.
“El gran problema es que hay otras variables que son igual de graves, o más graves, que generan muchísima más volatilidad de retorno en las empresas”.
Para Preve es necesario desterrar la afirmación: “Lo que no se puede medir, no se puede gestionar” y recordó que “hay riesgos que sabemos medir pero que no sabemos gestionar”. Puso como ejemplo la volatilidad del precio del petróleo y la imposibilidad de predecir su comportamiento en un entorno cambiante.
La globalización también afecta a los gestores de riesgo. “La gestión de riesgo es cada vez más integral” dijo y sostuvo que las empresas piden a los analistas “que sepamos cosas que no siempre sabemos”.
Gestión de riesgo y gestión de talento
La gestión de riesgo del talento surge de la colaboración entre profesionales en risk management y expertos en gestión de talento. Según Preve, la gestión del talento en una empresa consiste en lograr que los trabajadores actuales quieran seguir en sus puestos y atraer nuevos trabajadores interesados en integrarse a la organización.
Para el conferencista es preciso cambiar la forma en que las empresas conciben el talento. Así, contrapuso la visión tradicional de gestión de talento, orientada a que cada trabajador debe cumplir una función específica, con una más actualizada y asociada a “modelos colaborativos” (como Wikipedia) que confía en el aporte de los individuos.
“La gente buena está permanentemente recibiendo ofertas”, dijo. Señaló además que con las tecnologías actuales no importa si el trabajador y la empresa están en países diferentes, ya que “muchos trabajos son remotos”. A esto hay que sumarle que muchas personas trabajan para más de una compañía.
Mapa de riesgo aplicado a la gestión de talento
El mapa de riesgo es una herramienta que incluye la probabilidad de ocurrencia de los riesgos y el nivel de impacto de los mismos. Preve contó cómo la trasladó a la gestión de riesgo del talento para anticipar la pérdida de trabajadores, reducir el impacto y mejorar las políticas de recursos humanos.
“El riesgo de perder talento en la compañía depende de dos ejes: la probabilidad de que la persona se vaya y la importancia de la persona en la organización”, explicó. Así, distingue cuatro grandes grupos en los que una empresa puede clasificar a sus trabajadores:
- Personas poco importantes en la organización y que es poco probable que se vayan
- Personas poco importantes en la organización y que es muy probable que se vayan
- Personas muy importantes en la organización y que es poco probable que se vayan
- Personas muy importantes en la organización y que es muy probable que se vayan
Para el experto, las políticas de recursos humanos de estos grupos “tienen que ser totalmente distintas”.
Anticiparse para gestionar mejor
Preve dijo que le preocupa especialmente saber las razones que hacen que una persona renuncie a su empleo e identificó tres motivos principales:
- El trabajador está descontento o enojado con la empresa
- El trabajador está sobrecalificado para la tarea que realiza
- Surgen empresas en el mercado que demandan trabajadores con competencias específicas
Cuando los tres factores coinciden, es muy probable que el trabajador deje su puesto. “Lo interesante es ser capaz de predecir los cambios” y saber “cómo gestionar este riesgo que es el de perder la calidad de nuestra fuerza de trabajo”.
“Las empresas pueden hacer mucha más gestión de talento” al anticiparse a los incidentes que “simplemente gestionar recursos humanos” afirmó. Sin embargo, admitió que resulta muy complejo desarrollar investigaciones en la materia e implementar un índice de gestión de riesgo en las empresas.
Para finalizar la conferencia, Preve recurrió a su experiencia como navegante para graficar la utilidad de la gestión de riesgos. Afirmó que una adecuada gestión de riesgos “es como prender un faro” en la oscuridad, que permite saber con mucha más certeza qué rumbo tomar.
