El martes 11 de febrero de 2014 se llevó a cabo en el Auditorio de la Facultad de Administración y Ciencias Sociales la conferencia “Gestión de Talento: Identificación y Desarrollo de Altos Potenciales”.
El evento, el primero del año del Ciclo de Charlas de Management y Negocios que organiza la Escuela de Postgrados y Ejecutivos, estuvo a cargo de la Licenciada en Psicología Mariana Gattoni.
Gattoni tiene 17 años de experiencia en Recursos Humanos, en empresas multinacionales como Korn/Ferry International (en donde lideró el área de leadership y talent consulting en Argentina), Phillip Morris International, Spencer Stuart y Accenture. Tiene además un Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos por la Universidad de Belgrano y la Universidad Torcuato Di Tella.
La experta disertó sobre la evolución del concepto de talento en los últimos 10 años y los mecanismos de atracción de talento y el headhunting.
En los 90 los recursos humanos luchaban para incorporarse en la mesa de dirección de las empresas, hoy son un área prioritaria y, a pesar de que varias empresas sostienen que deben convertirse en socios estratégicos de la dirección, en pocas organizaciones lo son efectivamente, dijo Gattoni. “Están instalados junto a los CEO, pero deben luchar para transformarse en socios estratégicos y darle valor a los stakeholders”.
La revolución tecnológica es uno de los factores que hizo que la búsqueda de talentos se desarrollara y se hiciera más necesaria. “Hoy, si uno no se ajusta a la velocidad de los cambios, queda afuera”, dijo.
A esto se suma la globalización (que abre la posibilidad de conseguir personal a nivel global) y, en tercer lugar, la conformación de una generación “Y” que creció en los 90. Esta generación es más exigente con su entorno de trabajo y busca ambientes que equilibren su trabajo con su vida privada.
Cómo atraer al talento
En ese contexto, las empresas buscan empleados que tengan la capacidad de innovar y por eso el talento es imprescindible. “La materia prima de la innovación es el talento, apalancado por la tecnología”, explicó Gattoni. Para atraer talento “no es solo necesario retener a los empleados, sino fidelizarlos con un compromiso”, señaló.
Citando a la experta española en talento, Pilar Jericó, Gattoni explicó que el talento es capacidad sumada al atributo de “ejecutar con las herramientas disponibles y al compromiso con la organización”.
Gattoni detalló algunas claves sobre el talento: “No es universal, todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo. El talento es igual a ejecutar y llegar a resultados. Se desarrolla e implica trabajar en equipo”.
“La atracción de talento es clave porque impacta en la estrategia del negocio”, dijo Gattoni. La generación “Y” busca diversión e informalidad, disfrutar del trayecto laboral, calidad de vida y responden a un líder porque es un interlocutor válido, no porque sea la autoridad, indicó.
“Todo esto debe ser tomado en cuenta en la gestión de atracción de talento, pero hoy estamos jugando un juego nuevo con viejas reglas para atraer altos potenciales”, puntualizó Gattoni. “Se debe ser innovador y salir de la zona de confort”.
“¿Cómo diferenciarnos para atraer talento?”, se preguntó: “Dando una buena propuesta de valor intangible”. Se trata de valores intangibles asociados a la empresa, como conjugar vida privada y trabajo; un “salario emocional” que hace que el empleado permanezca en su puesto más allá de su salario real.
Para llegar a una buena propuesta de valor, la empresa debe conocerse a sí misma, saber qué le va a pedir a los empleados, conocer qué ofrece la competencia, tener una alta dosis de autocrítica para ser creíble, invertir en políticas de atracción de talentos, dar lugar a la originalidad de cada empleado, tratarlos bien, buscar compromiso, recibirlos con los brazos abiertos y acompañarlos en los primeros meses de trabajo, explicó la experta.
El headhunting y el potencial
Gattoni también explicó cómo funciona el proceso de headhunting, que se concentra en buscar a lo mejor del mercado laboral que, generalmente, son quienes ya pertenecen a otra organización y no están buscando trabajo activamente. A ellos se los tienta con una proposición de valor que justifica el cambio.
Según Gattoni, los motivos de cambio están más en valores intangibles que en el sueldo. Y la persona cambia de trabajo para involucrarse en un proyecto, por una posición y por el entorno laboral.
La persona debe tener un fit, debe adecuarse con la cultura de las organizaciones y las características de la empresa. Así y todo, “se debe salir de la zona de confort para buscar y desarrollar talento. Hay que combatir el miedo”.
En relación al desarrollo del potencial, Gattoni señaló que “si bien la gente de alto potencial en la mayoría de los casos tiene un muy buen desempeño, ya que genera resultados de un orden superior, no todos los individuos que tienen un alto desempeño tienen alto potencial”.
El potencial es la capacidad de aprender de las experiencias, capitalizar ese conocimiento y luego aplicarlo a nuevas situaciones. La gente de alto potencial se caracteriza por su gran adaptación al cambio y autoconocimiento.
Respecto al desarrollo, la expositora mencionó algunos ejemplos de asignaciones en el trabajo que facilitan la adquisición de nuevas habilidades: participar en turnover de compañías, start up, pasajes de la línea al staff o del staff a la línea, asignaciones internacionales, aumento de escala, liderar o participar de proyectos multidisciplinarios, liderar equipos virtuales, movimientos laterales y cross funcionales, influenciar sin autoridad formal.